Con l’approvazione definitiva della legge sul whistleblowing – la segnalazione da parte di un dipendente di un reato o di una condotta illecita commessa presso l’organizzazione in cui lavora – sbarca nei luoghi di lavoro uno strumento che dovrà essere maneggiato con cura.
Per quanto riguarda il settore privato, la legge stimola l’adozione dei sistemi di whistleblowing richiedendo di aggiornare i modelli di organizzazione previsti dal decreto legislativo 231/2001. La novità, quindi, interessa solo le imprese che adottano i modelli organizzativi finalizzati alla prevenzione dei reati, secondo il citato Dlgs 231.
Si tratta di modelli molto importanti perché, se sono ben strutturati ed effettivi (nel senso di prevedere misure realmente capaci di contrastare l’eventuale commissione di illeciti), consentono di evitare l’applicazione verso l’azienda dell’apparato sanzionatorio previsto nei casi in cui dipendenti realizzino condotte illecite nell’interesse dell’impresa medesima.
La nuova normativa prevede l’introduzione all’interno di questi modelli di uno o più canali che consentano ai lavoratori di presentare, a tutela dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite.
Il punto delicato di questo meccanismo sta nel bilanciamento – che in concreto non sarà facile – tra le esigenze di tutela del segnalante e la prevenzione di un uso scorretto dello strumento.
È chiaro, infatti, che per agevolare l’utilizzo effettivo del whistleblowing devono essere assicurate delle condizioni tali da garantire alla persona che effettua la denuncia la piena riservatezza e un’adeguata strumentazione per fronteggiare eventuali azioni ritorsive da parte dei danneggiati.
La legge introduce queste garanzie per il segnalante, stabilendo il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti dello stesso, con la conseguente nullità delle misure fondate su questi motivi (per esempio licenziamento, mutamento di mansioni).
Inoltre, la nuova disciplina pone in capo al datore di lavoro l’onere di provare che alcuni atti quali sanzioni disciplinari, demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o altra misura organizzativa avente effetti negativi sulle condizioni di lavoro del dipendente, non hanno nulla a che fare con la segnalazione fatta da quest’ultimo in tempi precedenti.
Per assolvere in concreto questo onere il datore di lavoro dovrà, quindi, di volta in volta dimostrare in maniera oggettiva e rigorosa l’esistenza di una specifica ragione aziendale per l’adozione del provvedimento destinato al dipendente.
Il rischio di un uso scorretto dovrebbe, invece, essere scongiurato, nelle intenzioni del legislatore, con sanzioni disciplinari per le segnalazioni che risultino infondate a causa di dolo o colpa grave del segnalante; questa limitazione potrebbe non bastare a reprimere un utilizzo distorto dello strumento.
Fonte: Il Sole 24 Ore
Asacert - Assessment & Certification | P. IVA 04484450962 | Realizzazione siti web NautilusADV
